“Τογιοτισμός”:
η τελευταία πρόοδος του καπιταλισμού

 

Εισαγωγή [*]

Αυτό που (ουδέτερα...) ονομάζεται οργάνωση της παραγωγής είτε σε εργοστάσια είτε σε γραφεία και υπηρεσίες θα πρέπει να το σχετίζουμε κάθε φορά με την οργάνωση της εργασίας. Γιατί η οργάνωση της παραγωγής εξαρτάται και επεμβαίνει στις ταξικές σχέσεις. Έτσι λοιπόν οι καινούργιες μέθοδοι οργάνωσης της βιομηχανικής παραγωγής αποτελούν (με τον ένα ή τον άλλο τρόπο) μια “επιθετική” πρόοδο του κεφαλαίου: νέες μορφές ελέγχου και κυριαρχίας πάνω στους βιομηχανικούς εργάτες, τις εργατικές οργανώσεις και τις συλλογικές εκπροσωπήσεις των συμφερόντων τους... νέα πρότυπα... νέες κανονικότητες... με λίγα λόγια νέα επεισόδια στο “έργο” της καπιταλιστικής κυριαρχίας.
Είναι γνωστά τα πρότυπα ελέγχου που καθιέρωσαν πρώτοι οι Taylor και Ford. Λιγότερο γνωστό είναι το πρότυπο μιας από τις μεγαλύτερες βιομηχανικές επιχειρήσεις της ιαπωνίας, της Toyota Motor Company.
Όπως ο ταιηλορισμός και ο φορντισμός έτσι και ο τογιοτισμός δεν είναι μόνο ένα οικονομικό / οικονομίστικο μοντέλο. Περιέχει, σα μέθοδος ελέγχου και κυριαρχίας, ταυτόχρονα πολιτικές και ιδεολογικές στρατηγικές.
Σε αντίθεση με αυτά που διαδίδουν οι κοινωνιολόγοι της εργασίας ο τογιοτισμός δεν συνιστά ρήξη με την εποχή του ταιηλορισμού και του φορντισμού. Το τογιοτίστικο μοντέλο κτίζει πάνω στο ταιηλορικό και φορντικό. Πρόκειται, τελικά, για τελειοποίηση των μεθόδων ενσωμάτωσης των εργατών στις καπιταλιστικές ανάγκες: στο βαθμό που οι εργατικοί αγώνες και η εργατική αντίσταση δεν έχουν τον τελευταίο λόγο, η οργάνωση της παραγωγής, η αναδιάρθρωσή της, οι εξελίξεις και η έρευνα καινούργιων μεθόδων παραγωγής αποτελούν το ελάχιστα καλυμμένο οπλοστάσιο των αφεντικών. Γι αυτό το λόγο όχι μόνο τα “μέσα παραγωγής” αλλά ούτε καν τα παραγόμενα προϊόντα δεν είναι ταξικά ουδέτερα.
Ο σύγχρονος τογιοτισμός

Θα αντιπαραβάλουμε πιο κάτω το μοντέλο του τογιοτισμού με εκείνο του ταιηλορισμού. Πρέπει να τονίσουμε πως πρόκειται για ένα αναλυτικό μοντέλο: στον τογιοτισμό η οργάνωση της παραγωγής και η οργάνωση της εργασίας προσαρμόζονται διαρκώς η μία στην άλλη.
Ο ταιηλορισμός, σαν πρότυπο οικονομικής και πολιτικοΐδεολογικής κυριαρχίας, έχει αναλυθεί από πολλούς. [1] Περιοριζόμαστε λοιπόν στην καταγραφή των σημαντικότερων χαρακτηριστικών του τογιοτισμού, όπως αυτά προκύπτουν από την σύγκριση με τα αντίστοιχα του ταιηλορισμού:

 

Ο τογιοτισμός εφαρμόζεται κυρίως στις βιομηχανίες αυτοκινήτων και ηλεκτρονικών. Για να αναλύσουμε την σημασία της εισαγωγής των τογιοτίστικων στρατηγικών και αρχών πάνω στις εργασιακές σχέσεις και στις συνθήκες εργασίας, θα επεξεργαστούμε μερικές απ’ τις διαφορές του από τον ταιηλορισμό.

 

Η “ήπια” καταπίεση

Παρά τις διακηρύξεις κοινωνιολόγων, διευθυντών και εργοστασιαρχών περί εξανθρωπισμού και εκδημοκρατισμού της εργασίας ο τογιοτισμός είναι δομημένος πάνω σε αυστηρή ιεραρχία. Η διαφορά με τον ταιηλορισμό, η εξέλιξη σε σχέση μ’ αυτόν, είναι ότι στο εργοστάσιο οι ιεραρχικές αυτές σχέσεις γίνονται πολύ λιγότερο ορατές: ο τεχνίτης και ο επιστάτης παραμερίζονται, ενώ ταυτόχρονα ο εργάτης καταπιέζεται ιδεολογικά. Τα λεγόμενα προγράμματα εξανθρωπισμού και εκδημοκρατισμού της εργασίας έχουν μια οικονομική και μια ιδεολογική συνιστώσα. Το σημείο συνάντησής τους είναι οι διάφορες μορφές “συλλογικής διεύθυνσης”: “κύκλοι επιχειρήσεων” ή “ομάδες εργασίας”.
Μέσα στην παραγωγή δημιουργούνται “κύκλοι επιχειρήσεων” σε όλες τις μορφές και τις κλίμακες. Υπάρχουν π.χ. κύκλοι ποιότητας που φτιάχνονται σε ένα τμήμα, και άλλοι από εργάτες διαφορετικών τμημάτων. Ποιοτικοί κύκλοι και κύκλοι επιχειρήσεων συνολικά είναι ομάδες που ασχολούνται με ένα συγκεκριμένο πρόβλημα. Τα θέματά τους είναι πολλά: π.χ. “πρέπει η καντίνα του εργοστασίου να είναι ανοικτή 8 με 9;” Ή “πώς μπορεί να οργανωθεί η παραγωγή του εξαρτήματος Χ ώστε να παραδίδεται στην ώρα του;”. Ή “η μηχανή Ψ είναι ελαττωματική και οδηγεί σε ανεπιθύμητες διακοπές της παραγωγής, αλλά δεν μπορεί να αντικατασταθεί πριν το 1994. Τι θα κάνουμε μέχρι τότε;”
Οι ομάδες εργασίας από την άλλη μεριά είναι σταθερές ομάδες δημιουργημένες γύρω από ένα βήμα της παραγωγικής διαδικασίας. Ονομάζονται και πυρήνες, και είναι ημιαυτόνομες ομάδες στις οποίες παραχωρείται μεγάλος βαθμός “υπευθυνότητας” σε σχέση με την απόδοση της παραγωγής: παραγωγικότητα, παρακολούθηση του προϋπολογισμού, διοίκηση, εκπαίδευση νέων μελών, έλεγχος απουσιών ασθενείας, απλές τεχνικές συντήρησης. Οι ομάδες εργασίας είναι για τα αφεντικά η επίδειξη της “δημοκρατίας και του εξανθρωπισμού” της παραγωγής. Εννοείται πως οι ομάδες εργασίας δεν δημιουργούνται οπουδήποτε. Δημιουργούνται σε εκείνα τα βήματα της παραγωγής στα οποία κάθε καινούργια ιδέα, κάθε παρατήρηση του εργάτη, μπορεί και πρέπει να ενσωματωθεί στο κεφάλαιο.

Το οικονομικό πλεονέκτημα της συμμετοχικής διεύθυνσης είναι η εμφάνιση του λεγόμενου “κρυφού εργοστάσιου”. Σαν “κρυφό εργοστάσιο” εννοείται η “παράλληλη” διοίκηση του εργοστασίου, μια δεύτερη γραμμή ελέγχου, με αντικείμενο τους εργάτες και την διαδικασία παραγωγής. “Κρυφό εργοστάσιο” είναι η διαδικασία ελέγχου των ελλειμμάτων, των ακούσιων διακοπών της παραγωγής, των ελαττωματικών εξαρτημάτων ή και τελικών προϊόντων, των ασθενειών και των ανησυχιών των εργατών. Η σημασία αυτού του “κρυφού εργοστάσιου” δεν είναι μικρή: υπολογίζεται πως στις βιομηχανίες αυτοκινήτων και ηλεκτρονικών εξασφαλίζει το 40% του συνολικού κέρδους.
Το ιδεολογικό πλεονέκτημα της συμμετοχικής διεύθυνσης είναι για τους καπιταλιστές η εσωτερίκευση των συμφερόντων τους από τους εργάτες. Ή, διατυπωμένο αλλιώς: τα συμφέροντα των εργατών (να) συμπίπτουν με εκείνα των αφεντικών - και αντίστροφα.
Οι θιασώτες της “συμμετοχικής διεύθυνσης” υποστηρίζουν πως ξεμπερδεύουν με την αλυσίδα παραγωγής, την κατανομή εργασίας, την ιεραρχία στο εργοστάσιο ή στο γραφείο, και την απουσία συζήτησης και συμμετοχής. Υπονοούν πως με την “συμμετοχική διεύθυνση” δίνεται στους εργάτες η ευκαιρία να παίρνουν μέρος στη διοίκηση της επιχείρησης. Υπόσχονται μια “ποικιλία εργατικής δραστηριότητας” και μια “ανθρώπινη διοίκηση” - μια διοίκηση που βλέπει τους εργάτες σαν ανθρώπους και όχι σαν προέκταση της μηχανής ή σαν εξάρτημα της αλυσίδας παραγωγής. Αλλά η αλήθεια είναι πως οι καινούργιες μηχανές, και (στο μέτρο που αποτελούν καινοτομία) “οι νέοι τρόποι παραγωγής” απαιτούν - τα αφεντικά απαιτούν - περισσότερη “δημιουργικότητα”, περισσότερη “φαντασία” και από τους εργάτες, για να δουλέψουν αποδοτικά. [2]
Το δηλητήριο της συμμετοχικής διεύθυνσης βρίσκεται στο γεγονός πως οι ομάδες εργασίας και οι ξεχωριστοί εργάτες σ’ αυτές είναι υποχρεωμένες / οι να κάνουν προσωπικούς / εσωτερικούς λογαριασμούς σχετικά με την δουλειά τους. Γιατί είναι επιφορτισμένοι με μερίδιο “ευθύνης” στην περιοχή τους, σχετικά με την (αυτο)επιτήρηση της παραγωγικότητας, της απόδοσης, ακόμα ακόμα και των πιστώσεων που είναι αναγκαίες.
Κατά κάποιον τρόπο οι ομάδες εργασίας - και σε μικρότερο βαθμό οι κύκλοι επιχειρήσεων - συμπεριφέρονται σαν πελάτες ή σαν προμηθευτές της προηγούμενης ή της επόμενης ομάδας στη διευρυμένη αλυσίδα της παραγωγής. Ο εξωτερικός έλεγχος και η επιτήρηση πάνω στον μεμονωμένο εργάτη - μάζα του φορντισμού αντικαθίσταται στον τογιοτισμό από τις σχέσεις ανταγωνισμού ανάμεσα στις ομάδες εργασίας (και τελικά ανάμεσα στους εργάτες) - ή, αυτός είναι ο στόχος.

 

Αποκέντρωση της παραγωγής

Σε διαφοροποίηση με το ταιηλορίστικο πρότυπο στον τογιοτισμό εγκαινιάζεται μια αποκέντρωση της παραγωγής. Αυτή η αλλαγή θα πρέπει να αναλυθεί σε σχέση με την “συμμετοχική διεύθυνση”.
Πράγματι η οργάνωση της παραγωγής αλλάζει έτσι ώστε να ανταποκρίνεται στις αρχές πελάτη - προμηθευτή. Η μια επιχειρησιακή μονάδα, τμήμα παραγωγής ή υπηρεσίας, τμήμα ή ομάδα εργασίας, είναι πελάτης ή προμηθευτής του άλλου. Καθώς ο λογαριασμός σπρώχνεται προς τα κάτω, από τις μονάδες της επιχείρησης στα τμήματα και από τα τμήματα στις ομάδες εργασίας και τελικά στον ξεχωριστό εργάτη, προκύπτει τελικά μια επιχειρησιακή μορφή “ελεύθερης αγοράς”. Η αποκέντρωση της παραγωγής είναι, κατά κάποιον τρόπο, το χωροταξικό ισοδύναμο αυτής της μορφής “ελεύθερης αγοράς”.
Η πραγματοποίηση αυτής της σχέσης πελάτη - προμηθευτή, ή με άλλα λόγια η πραγματοποίηση ενός “εσωτερικού” ανταγωνισμού ανάμεσα σε ομάδες εργασίας, τμήματα, κλπ, έχει άμεση συνέπεια στο κόστος της παραγωγής. Εάν κάποιος μπει στον πειρασμό να συγκρίνει τις τιμές κάποιων εξαρτημάτων στην αγορά με τις “τιμές” των ίδιων μέσα στην επιχείρηση, αν δηλαδή προσπαθήσει να συγκρίνει οικονομικά μεγέθη κόστους στις δύο εκφάνσεις της μορφής “ελεύθερη αγορά” έξω και μέσα στην επιχείρηση, τότε θα διαπιστώσει πως:
- η μεταφορά αυτού του μοντέλου μέσα στην επιχείρηση πετυχαίνει μια μόνιμη πίεση για την άνοδο της παραγωγικότητας και την μείωση του κόστους, ενώ παράλληλα
- η αποθήκευση, το στοκάρισμα προϊόντων ή εξαρτημάτων, αποκτάει σαν στρατηγική επιλογή ευελιξία.
Αυτό το δεύτερο έχει ιδιαίτερη σημασία για τα αφεντικά, αν ληφθεί υπ’ όψη πως ο ταιηλορισμός και ο φορντισμός, δηλαδή η κλασσική, μαζική, γραμμική παραγωγή της αλυσίδας, έχει σαν προϋπόθεση (και σαν αποτέλεσμα) το αναγκαστικό στοκάρισμα εμπορευμάτων, είτε σαν ενδιάμεσα είτε σαν τελικά προϊόντα. Αλλά η αποθήκευση, το “ακίνητο εμπόρευμα”, αυξάνει το κόστος παραγωγής.

Αντίθετα, με την εισαγωγή της σχέσης πελάτη - προμηθευτή μέσα στην ενιαία (παρ’ όλα αυτά) παραγωγική διαδικασία, στο πλάι ευέλικτων μηχανών, είναι μικρά μόνο τμήματα πραγμάτων ή υπηρεσιών που αποθηκεύονται. [3]
Στη λογική αυτής της “κατανομής” οι παγκόσμιες ή οι πολυεθνικές εταιρείες έχουν στήσει ολόκληρα δίκτυα θυγατρικών και προμηθευτικών εταιρειών, με μια ποικιλία ιδιοκτησιακών καθεστώτων, ρυθμίζοντας την περιφερειακή κυκλοφορία των εμπορευμάτων. Στοχεύοντας στο ιδανικό μιας “αυτο”ρύθμισης μέσα από τον ανταγωνισμό, τόσο στις εσωτερικές (μέσα ,δηλαδή, στην ίδια επιχείρηση) όσο και στις εξωτερικές σχέσεις ανάμεσα σε “προμηθευτές”, “διανομείς” και “πελάτες”, αποκτούν την “τέλεια μορφή” τους στην αρχή Just In Time: όλα ακριβώς στην ώρα τους.
Για την επιτυχία χρονικής ακρίβειας με το μικρότερο δυνατό κόστος, έχει μεγάλη σημασία η παραγωγή χωρίς αποθήκευση, χωρίς εμπορεύματα έξω από την κυκλοφορία. Από την άλλη μεριά η παραγωγή χωρίς στοκ είναι παραγωγή έντασης. Έτσι ο έλεγχος αυτού του υποτιθέμενου “αυτο”ρυθμιζόμενου συστήματος μπορεί να ονομαστεί διεύθυνση μέσα από το άγχος. Στην ουσία είναι η βελτίωση της οικονομικής, πολιτικής και ιδεολογικής χρήσης του χρονόμετρου ενάντια στον εργάτη.

 

“Ήπια” καταπίεση 2: κάϊτσεν [4] και “εξανθρωπισμός”

Μια ακόμα σημαντική βελτίωση του τογιοτισμού πάνω στον ταιηλορισμό, αφορά την διάρκεια και τις τεχνικές κλοπής των γνώσεων από τον εργάτη. Πράγματι, με τον ταιηλορισμό ο εργάτης στερήθηκε με μιας τις γνώσεις του, και άρα την εξουσία του πάνω στη δουλειά, τους ρυθμούς και το περιεχόμενό της, αφοπλίστηκε για ένα μεγάλο διάστημα μονομιάς.
Αντίθετα, στο τογιοτίστικο καθεστώς ο αφοπλισμός είναι συνεχής. Ενώ διατηρείται ο καταμερισμός εργασίας, οι γνώσεις (και άρα ο έλεγχος) που μπορεί να αποκτήσει ο εργάτης “διαρρέουν” διαρκώς στον λογαριασμό των αφεντικών.
Ο καπιταλιστής και οι διευθυντές του ονομάζουν αυτόν τον συνεχή αφοπλισμό “ικανότητα της εργασίας να διδάσκεται από μόνη της”. Με άλλα λόγια η παραγωγή και άρα η οργάνωση της εργασίας είναι έτσι σχεδιασμένη ώστε να υπόσχεται μια διαρκή “βελτίωση” σε όλα τα μέτωπα. Είναι χαρακτηριστική αυτή η “ικανότητα της οργάνωσης της εργασίας” στις ομάδες εργασίας και στους κύκλους ποιότητας.
Στην ομάδα εργασίας μεταβιβάζεται ένα “πακέτο υπευθυνοτήτων”: το λιπαντικό υλικό που έφτιαξαν οι καπιταλιστές και οι λακέδες τους ώστε να γίνει δεκτή αυτή η μεταβίβαση είναι η ποιότητα της δουλειάς - ποιότητα που προφανώς υπακούει στις συνθήκες του ανταγωνισμού ανάμεσα στις διαφορετικές ομάδες εργασίας. Προς υποστήριξη αυτής της ποιότητας οι εργάτες έχουν πρόσβαση σε έναν ευρύτερο κύκλο καθηκόντων εργασίας και συζητήσεων. Κι αυτό δικαιολογείται με αυτήν την όλο αθωότητα ανακάλυψη: “οι εργάτες είναι άνθρωποι και έχουν δικαίωμα για ευκαιρίες ανέλιξης, συζήτησης και επιρροής στο εργασιακό τους περιβάλλον”. Δεν χρειάζεται να αναρωτηθεί κανείς για τα όρια αυτού του καπιταλιστικού ανθρωπισμού: οι ισολογισμοί των εταιρειών τα δείχνουν!

 

Τογιοτισμός και συνθήκες εργασίας

Ο κεντρικός πυρήνας του τογιοτισμού είναι ότι ένα τμήμα τουλάχιστον των εργατών, στην επονομαζόμενη “βασική επιχείρηση”, εσωτερικεύουν την εκμετάλλευση, διορθώνουν και επιτηρούν ο ένας τον άλλο, καταπιέζουν και καταπιέζονται διαμορφώνοντας την (καινούργια;) ηθική της εργασίας σαν δυναμικό πεδίο.
Η μεταβίβαση “υπευθυνότητας” που μέσα από διαδοχικά στάδια έχει σαν αποδέκτη τον εργάτη σαν μονάδα μιας ορισμένης από τα αφεντικά ομάδας, τον φορτώνει όχι μόνο με την βία της δουλειάς. Αλλά και με την βιτρίνα της, την ηθική της, τις μικρές και μεγάλες παραχωρήσεις. Ζητήματα όπως η υγεία του καθενός χωριστά, η διαθεσιμότητα για υπερωρίες κλπ, εγγράφονται στην οργανωμένη από τα αφεντικά “συλλογικότητα”. Το δηλητήριο αυτής της συλλογικότητας βρίσκεται στον έλεγχο: ο εργάτης δεν κρίνεται άμεσα από την διεύθυνση, τον προϊστάμενο ή το αφεντικό, αλλά από τον συνάδελφό του.
Κάτω από ένα τέτοιο καθεστώς που συνεπάγεται διασπορά αλλά και αύξηση της καταπίεσης, των υπερωριών, της έντασης και του άγχους, ο ίδιος ο εργάτης είναι υπεύθυνος για τα ατυχήματα που του συμβαίνουν, ειδικά αν αυτά οφείλονται στην πίεση της δουλειάς.
Μια άλλη πλευρά του τογιοτισμού αφορά τις συνθήκες δουλειάς στις προμηθευτικές επιχειρήσεις. Υπάρχει εδώ εκείνο που θα λέγαμε ολισθηρή κλιμάκωση: οι εργάτες στις κεντρικές επιχειρήσεις βρίσκονται σε καλύτερη θέση από αυτούς που δουλεύουν για τους κύριους προμηθευτές... και αυτοί πάλι είναι σε καλύτερη θέση από εκείνους που δουλεύουν σε μικρούς προμηθευτές. Στα περιθώρια του δικτύου, εκεί που η δουλειά είναι ανειδίκευτη, βαριά, βρώμικη και επικίνδυνη, ακολουθείται ένα σύστημα δουλειάς του ποδαριού, προσωρινής και ελάχιστα αμειβόμενης. Αυτό δείχνει πως ένα τμήμα της παραγωγής και της παροχής υπηρεσιών στον τογιοτισμό συνορεύει λειτουργικά με αυτό που λέμε μαύρη δουλειά, με αυτό δηλαδή που είναι το ανομολόγητο περιβάλλον και καύσιμο του “εξανθρωπισμένου” καπιταλισμού. [5]

 

Τογιοτισμός και εργασιακές σχέσεις

Κι εδώ μόνο τα κεντρικά σημεία: το βασικό στοιχείο των εργασιακών σχέσεων είναι οι συντεχνίες. Πρέπει πάντως να σημειωθεί πως η συμμετοχή στα όποια συντεχνιακά σωματεία προβλέπεται αποκλειστικά για τους σχετικά προνομιούχους. Και αυτή η ομάδα των σχετικά προνομιούχων κυριαρχείται όλο και περισσότερο από το πρότυπου του “νέου συνεργάτη”: άντρας, νέος, υπάκουος και ντόπιος. Οι εργασιακές σχέσεις στον τογιοτισμό είναι συνολικά ρατσιστικές. [6]

 

OPSTAND (εξέγερση), Νοέμβρης 1991, Άμστερνταμ
(μετάφραση / απόδοση: Γιώργος και Γιώργος)

 

 

ΣΗΜΕΙΩΣΕΙΣ

* Το κείμενο αυτό δημοσιεύτηκε τον Μάη του 1992, στο δεύτερο τεύχος του “περιθωριακού” περιοδικού ΣΑΜΠΟΤΑΖ.
[ επιστροφή ]

1 - Προτείνουμε, σαν ένα από τα καλύτερα που κυκλοφορούν στην ελλάδα, το “ο εργάτης και το χρονόμετρο”, του Μπένζαμιν Κοριά (εκδόσεις κομμούνα) - σ.τ.μ.
[ επιστροφή ]

2 - Πρέπει να σημειώσουμε εδώ τον τρόπο πληρωμής των ομάδων εργασίας: υπάρχει ένας μισθός που ορίζεται με βάση την ομάδα (την απόδοσή της κλπ) και επιπλέον ένας μισθός ατομικός ανάλογα με τα προσόντα και την συνεισφορά κάθε μεμονωμένου εργάτη. Μπορεί να υποθέσει κανείς εύκολα τις συνθήκες ανταγωνισμού που δημιουργούνται μέσα σε αυτές τις ομάδες εργασίας - σ.τ.μ.
[ επιστροφή ]

3 - Η κατά καιρούς έλλειψη ανταλλακτικών διαφόρων γιαπωνέζικων αλλά και ευρωπαϊκών εταιρειών, οφείλεται ακριβώς στην παραγωγή - χωρίς - στοκ. Σε μια τέτοια οργάνωση τα ανταλλακτικά παράγονται όταν συμπληρωθεί ένας ορισμένος όγκος αντίστοιχων παραγγελιών. Φυσικά, σε παρόμοιες περιπτώσεις, υπάρχει μια “παράλληλη” αγορά απομιμήσεων που συχνά παράγονται από επιχειρήσεις που συνεργάζονται με τις φίρμες, χωρίς όμως να τις επιβαρύνουν με το κόστος του “ακίνητου εμπορεύματος” - με αντάλλαγμα την χαμηλότερη ποιοτικά και άρα φτηνότερη παραγωγή των ανταλλακτικών. Άρα η παραγωγή - χωρίς - στοκ και η παραγωγή - της - απομίμησης είναι δύο κομμάτια του ίδιου καπιταλιστικού κύκλου - σ.τ.μ.
[ επιστροφή ]

4 - Η διαρκής βελτίωση της οργάνωσης της παραγωγής και των προϊόντων στην ιαπωνία ονομάζεται κάιτσεν. Η διεύθυνση τύπου κάιτσεν από μερικούς ιάπωνες “γκουρού” του μάνατζμεντ αποκαλείται “φιλοσοφία του μάνατζμεντ”. Σ’ αυτή τη φιλοσοφία περιλαμβάνεται η απόλυτη ακρίβεια στην παραγωγή και στην τροφοδοσία μέσα από την αποκέντρωση και την συμμετοχική διεύθυνση.
[ επιστροφή ]

5 - Στις γιαπωνέζικες κεντρικές επιχειρήσεις οι συνθήκες εργασίας και το περιβάλλον θεωρούνται καλές σε σύγκριση με ό,τι ισχύει σε περιφερειακές επιχειρήσεις. Αλλά ούτε αυτή η “καλοσύνη” είναι έξω απ’ τις επιπτώσεις του τογιοτισμού. Μια τέτοια είναι το Karoshi. Στα ιαπωνικά karoshi σημαίνει “θάνατος από υπερωρίες”. Οι αποκαλούμενοι “πολεμιστές της επιχείρησης” έχουν υπερβολικά μακρύ ωράριο. Σε σύγκριση με τους δυτικοευρωπαίους εργάτες, στη διάρκεια ενός έτους, δουλεύουν σχεδόν το διπλάσιο. 3000 ώρες έναντι 1600. Έτσι οι “πολεμιστές της επιχείρησης” ΠΕΘΑΙΝΟΥΝ ΑΠΟ ΚΟΥΡΑΣΗ. Παντού. Στη δουλειά, μπροστά στην τηλεόραση, στο κρεβάτι. Το karoshi τείνει να πάρει στην ιαπωνία μορφή επιδημίας...
[ επιστροφή ]

6 - Στις ομάδες εργασίας, εξαιτίας της σπουδαιότητας που έχει η “επικοινωνία” μεταξύ των μελών τους, αποκλείονται τα ξένα στοιχεία. Τέτοια είναι οι αμόρφωτοι, οι ηλικιωμένοι και οι μετανάστες. Αυτοί δεν μπορούν να ικανοποιήσουν τις απαιτήσεις της συμμετοχικής διεύθυνσης και άρα τους οικονομικούς στόχους της επιχείρησης. Ένας αμόρφωτος δεν είναι δυνατόν να μεταμορφωθεί σε ευέλικτο, “πολυλειτουργικό” εργάτη. Ένας ηλικιωμένος δεν μπορεί φυσικά να ανταποκριθεί στην ένταση της δουλειάς. Ο μετανάστης, τέλος, δεν μπορεί να συνεννοηθεί αν δεν ξέρει καλά την γλώσσα, και επιπλέον “διασπά” την ομοιογένεια της ομάδας λόγω διαφορετικού πολιτιστικού υπόβαθρου, ή ακόμα και λόγω διαφορετικών φυσιογνωμικών χαρακτηριστικών. Όπως ακριβώς τα λέει ο Λεπέν...
[ επιστροφή ]